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新社長からよく相談があります。技術で管理職になった職人気質のベテラン社員は、マネジメントや人材育成の方法を知らないので部下が育たない。そこで社長は書籍や他社事例で学んだ制度を導入されます。しかし他社で成功した制度を真似して導入しても意識は変わりません。一から社員と一緒につくるプロセスで意識は確実に変わります。

強みを正しく理解しその強みをより強くする努力を続ければ人は輝きます。自社の強みを正しく把握しその強みを徹底的に磨き上げれば企業は成長します。実は自分の強みを正しく理解している人、強みを正確に把握している経営者は多くありません。客観的な目で本当の強みを見つけてくれるのは信頼できる第三者です。

優秀な社員が辞めるのはなぜでしょうか。優秀な社員は成長意欲が高い人です。成長意欲が高い人は自分を成長させてくれる環境で仕事をしたいと考えます。いまの会社で自分が成長していることを実感できなければ別の会社を選びます。一人ひとりの社員にその人に合った成長の機会を与え続けること。それができれば優秀な社員が辞めることはありません。

常に100％の力で仕事をしている人はいません。60～70％くらいが平均値ですが上下に幅があります。では、より高いパフォーマンスを出すのはどんなときでしょうか。自分のやりたい仕事ができているとき。誰かの期待に応えようとしているとき。社長の仕事は、社員個々の仕事の状況を把握し、期待していることを直接伝えることです。

ある会社では各部署から20～30歳代中心の10名ほどのメンバーが集まり毎週1時間議論します。議題は業務改革、危険な箇所の修繕、ペーパーレス化など大小さまざま。1人で提案しても前に進まないことをチームで取り組みます。おかしいと思ったことを自分たちで提案し解決できるこの仕組みは従業員のモチベーションアップに効果抜群です。

何か聞かれた際に、断定口調で答える人がいます。この業界はこういうものだ。解決するにはこの方法しかない。言われた人は説得力を感じるでしょうが、アドバイザーには向いていません。自信のない人は答えを誘導します。自信のある人は答えを相手に委ねます。いいアドバイザーは答えを断定する発言はしません。

自由な時間は貴重です。整理の時間に充てるか、心身をリフレッシュする時間にするか、やろうと思って後回しにしていたことをやるか、時には何もしない時間も必要でしょう。これらの判断基準は「自分にとっていま何が必要か」です。日々決められたスケジュールに追われるなか、自由に使える時間はじっくり考えて大事に使いたいと思います。

「あなたのことちゃんと見ているから」と言われると頑張ろうと思います。頑張ったときは、どうだったのか評価してほしいと思います。成長意欲の高い人は「自律性」と「フィードバック」が不可欠です。任せることと、結果をちゃんと評価してあげること。これができる上司がいれば、優秀な社員は辞めることなくさらに成長します。

話の長い人がいます。まとまりがないので何が言いたいのか理解するのに苦労します。文章が多い人がいます。パワポ１枚にぎっしりと文字を埋め込まれるとまったく読む気になりません。情報量が多いとポイントが伝わりづらくなり印象に残りません。一番言いたいことに絞ってシンプルに伝えることで説得力が格段に向上します。

最近人事評価制度をつくりたいという依頼が増えています。頑張っている社員に報いたいというのはもっともな考えです。ただし最初の評価項目はできるだけ少なくすることです。あとで増やすことはできますが減らすのは大変です。定期的なメンテナンスも必要です。最初の評価制度はシンプルにつくることが大事です。